من اللاتينية satisfactio ، والرضا هو عمل وتأثير مرضية أو إرضاء الذات . وترتبط الفكرة بإرضاء الشهية ، أو تعويض الطلب ، أو تهدئة مشاعر العقل ، أو دفع ما يستحق ، أو مكافأة الاستحقاق.

العمل ، من ناحية أخرى ، هو ما ينتمي أو يتعلق بالعمل . هذا المصطلح له عدة معان ، وأكثرها تكراراً هو ما يشير إلى مقياس الجهد المبذول من قبل البشر. العمل هو واحد من عوامل الإنتاج الثلاثة ، جنبا إلى جنب مع رأس المال والأرض.

تسمح لنا هذه التعريفات بفهم فكرة الرضا الوظيفي ، وهي درجة امتثال الشخص فيما يتعلق ببيئة العمل الخاصة به. يشمل الرضا الوظيفي النظر في الأجور ، ونوع العمل ، والعلاقات الإنسانية ، والأمن ، إلخ.

يؤثر الرضا الوظيفي على موقف العامل من التزاماته. يمكن القول أن الارتياح ينشأ من المراسلات بين العمل الحقيقي وتوقعات العامل.

من ناحية أخرى ، يتم تشكيل هذه التوقعات من خلال المقارنات مع الموظفين الآخرين أو مع الوظائف السابقة. إذا لاحظ الشخص أو يعتقد أنه في وضع غير مواتٍ مقارنة بزملائه ، فإن مستوى رضاهم الوظيفي ينخفض ​​، تمامًا كما لو كانوا يعتبرون أن وظيفتهم السابقة توفر ظروفًا أفضل.

كلما كان الرضا الوظيفي أكبر ، زاد التزام العامل بمهامه وحافزه الأكبر. من ناحية أخرى ، عندما تكون درجة الرضا الوظيفي منخفضة ، لا يشعر العامل بثقل المسؤولية بشدة ولا يضع جهدا كافيا في نشاطه اليومي.

لنلق نظرة على بعض النصائح الأكثر شيوعًا لزيادة الرضا الوظيفي:

* توظيف الأشخاص المناسبين لكل منصب : على الرغم من أن هذه النقطة لا تبدو ذات صلة مباشرة بدوافع العمال ومزاجهم ، إلا أنه أمر أساسي ، لأنه فقط من خلال طاقم مدرب بشكل كافٍ للوفاء بالتزاماته من الممكن إنشاء نظام إيكولوجي صحي ومنتج ، لا يحبطه الفشل وقادر على النهوض والتعلم من أخطائه ؛

* إنشاء السندات مع العمال : بغض النظر عن أقدمية الموظف ، من الضروري الحفاظ على اتصال وثيق ومستمر معه ، لتذكيره يوما بعد يوم بفلسفة الشركة ، لجعله يشارك في الأخبار ، ليشكره على جهد ومساعدته على التغلب على مشاكل عمله. لا يكون المكتب عادة مكانًا جيدًا للمشاعر ، ولكن لا ينبغي أن تكون العلاقات بين الأفراد ذوي التسلسلات الهرمية المختلفة مصطنعة أيضًا ؛ يكمن سر نجاح الشركة في السمات الخاصة للكائنات الحية التي تصنعها ، وهذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان أن يعرف كل منهما الآخر ويثري بعضه البعض ؛

* لديهم نظام حوافز : المال ليس كل شيء ، ولكنه عادة ما يكون جزءًا من أساس أي علاقة توظيف. بالإضافة إلى الراتب العادل ، والزيادات في نهاية المطاف ، فإنه لا يضر أبدا بمكافأة التسليم والمثابرة بالمال ، والمكافآت ، والترقيات الحصرية أو الدعوات إلى الأحداث ، من بين العديد من الخيارات التي تستخدمها الشركات عادة. تجدر الإشارة إلى أن القيمة النقدية للتعويض لا يهم ، ولكن لإظهار العامل أن يتم أخذ جهوده في الاعتبار ؛

* تشجيع العمل الجماعي : قد يكون هذا أحد أصعب الأهداف لتحقيقه في بعض المجالات التنافسية للغاية ، ولكنه واحد من أكثر أشكال التنظيم مكافأة عندما يتم تنفيذها بشكل صحيح. يسمح لنا العمل الجماعي بالتعلم من زملائنا ، ويساعدنا أيضًا على معرفة المزيد ؛ يجعلنا أكثر إبداعًا ويعلمنا دروسًا أساسية للنمو كمحترفين وكأشخاص.