عندما يقوم الشخص بعمل مهني أو يقوم بمهمة معينة في شركة ما ، فإنه يتوقع تلقي دفعة مقابل جهوده. تعرف المكافأة أو العقاب بأنها مكافأة ، وهو مفهوم مشتق من الكلمة اللاتينية remuneratĭo .

على سبيل المثال: "إذا قبلت هذه الوظيفة ، فستحصل على أجر يبلغ ثلاثة آلاف بيسو شهريًا" ، "أحب العمل ، لكنني غير راضٍ عن المكافأة المقدمة" ، "تواجه الشركة بعض المشاكل للوفاء بمكافأة موظفيها ".

الشيء المعتاد هو أن المكافأة تحصل على شكل راتب أو راتب شهري . وهذا يعني أنه في نهاية كل شهر ، يتلقى العامل مكافأة ثابتة للمهام المنجزة. إلى جانب مدى استقرار المكافأة ، قد يختلف المبلغ الذي يتقاضاه الفرد كل شهر ، بما في ذلك المتغيرات مثل جائزة التحكيم أو لجان المبيعات .

بالإضافة إلى كل ما سبق ، لا يمكننا تجاهل المفاهيم وأنواع المكافآت الهامة الأخرى الموجودة. من بينها ما يلي:
• الحد الأدنى من الراتب الحيوي المحمول. وبموجب هذه الفئة ، يكون الحد الأدنى للأجر الذي يجب على الشخص دفعه مقابل يوم عمل.
• المدفوعات غير العادية ، وهي المكافآت الإضافية التي يتلقاها الموظف في نهاية يونيو وديسمبر. هذه دفعتان عادةً ما ترقى إلى جزء معين من راتبك الشهري.

تُفهم المكافآت كاعتبار في إطار علاقة عمل : يعمل الشخص ويساعد على توليد الثروة من خلال عمله ، وبالتالي يحصل على مكافأة اقتصادية. من الممكن ، على أي حال ، العمل دون الحصول على مكافأة ، وهو ما يعرف باسم العمل الشرفي .

إذا كانت علاقة العمل خاضعة للقوانين الوطنية والدولية ، يجب أن تسمح المكافأة للعامل بتلبية احتياجاته الأساسية وتعيش حياة كريمة. من هذا الطابق ، يمكن للعمال أن يتطلعوا إلى الحصول على أجور أعلى وفقاً لخبرتهم ، تدريبهم ، إنتاجيتهم ، إلخ.

ومع ذلك ، على الرغم من هذا ، لا تزال هناك مشاكل خطيرة في مجال تعويضات العمل. وبالتالي ، لا تزال هناك أوجه عدم مساواة في هذا الجانب فيما يتعلق بالرجال والنساء. والحقيقة هي أن الدراسات التي أجريت أظهرت أنه حتى عندما يكونون في نفس الموقف ويقومون بنفس الوظائف ، فإن الرجال ما زالوا يتقاضون أكثر مما يفعلون.

هذه الحالة هي انعكاس واضح أنه على الرغم من أن الكثير قد تم خوضها واتخذت خطوات مهمة ، لا يزال هناك تمييز وعدم مساواة.

لا ننسى وجود ما يعرف باسم إدارة المكافآت. مع هذا المصطلح ، يتم الإشارة إلى الفرع الإداري لأي شركة مسؤولة عن كل ما يتعلق بتعويض الموظف.

وعلى وجه الخصوص ، يشرع المهنيون الذين يشغلون المناصب في هذا المجال ، من بين أمور أخرى ، في وضع برنامج مكافآت كفؤ لتحقيق ليس فقط مزيدا من الإنصاف فيما يتعلق بقوة العمل ولكن أيضا زيادة في القدرة التنافسية.

ومع ذلك ، هناك مناسبات يعمل فيها الشخص بشكل غير رسمي أو أسود ، دون حماية قانونية. في هذه الحالة ، تكون الأجور عادة أقل لأن صاحب العمل ليس ملزماً في هذا الصدد للحقيقة البسيطة المتمثلة في كونه خارج نطاق القانون (أي أن التزامك الأساسي يكمن في الالتزام بالقانون والامتثال لما تنص عليه) .